We solve Staffing Problems.

Maßgeschneiderte Lösungen für Ihr Unternehmen. Modern, innovativ und auf Sie zugeschnitten.

Jetzt kontaktieren
Pharmaindustrie Anlagenbau Maschinenbau Investmentgesellschaften Chemieindustrie Energieindustrie Beratungsfirmen Ingenieurbüros Chiphersteller Lebensmittelindustrie Forschung Automobilindustrie Pharmaindustrie Anlagenbau Maschinenbau Investmentgesellschaften Chemieindustrie Energieindustrie Beratungsfirmen Ingenieurbüros Chiphersteller Lebensmittelindustrie Forschung Automobilindustrie

Management

Management- und Führungspositionen

Akademiker

Akademiker, Ingenieure, Wissenschaftler

Sales

Internationale Sales- und Produktspezialisten

Consulting

Strategien für die Personalbeschaffung

Unsere Services - auf den Punkt gebracht.

Ihr Unternehmen ist kein Standard – unsere Lösung ist es auch nicht. Wir verzichten auf Pakete von der Stange und bieten Lösungen, die sich Ihnen anpassen.

Pay for Hire

Resultate ohne Risiko

Wir navigieren Sie sicher durch die Komplexität internationaler Fachkräftemärkte. Mit über 10 Jahren Erfahrung finden wir für Sie im klassischen Pay-for-Hire-Modell die Nadel im Heuhaufen. Sie erhalten ausschließlich Resultate, wir tragen das Risiko.

Erfolgsbasiert

Sie zahlen ausschließlich bei erfolgreicher Besetzung.

International besetzt

Innerhalb der EU und darüber hinaus, inklusive Executive Search.

Alle Ebenen, ein Fachgebiet

Vom Ingenieur bis zur Geschäftsführung – in technischen und wissenschaftlichen Unternehmen.

Outsourcing

Ein Team, das mitwächst

Ausschreibungen, Sourcing, Bewerbereingang, Lizenzen: Den operativen Teil Ihres Recruitings übernehmen wir vollständig – mit eigenem Team und eigener Infrastruktur. Die Entscheidung über jede Einstellung bleibt bei Ihnen. Sie geben keine Verantwortung ab, sondern Arbeitslast.

Strategie

Wir bestimmen mit Ihnen, wo Ihre Zielgruppe erreichbar ist und was sie bewegt – und richten Kanäle und Budget danach aus.

Kandidatengewinnung

Active Sourcing, Stellenanzeigen mit eigenen Lizenzen und Kampagnen, die auch passive Kandidaten erreichen.

Bewerbermanagement

Wir sichten Ihren Bewerbereingang, qualifizieren vor und melden uns zeitnah bei jedem Bewerber zurück.

Consulting

Damit es ohne uns funktioniert

Wir setzen Ihr Recruiting so auf, wie wir es selbst betreiben: Zielgruppenanalyse, Kanalauswahl, Ansprache, Nachfassen. Kein Konzeptpapier, sondern Prozesse, die Ihr Team ab dem ersten Tag ohne uns weiterführt.

Prozesse automatisieren

Nachrichten, Bewerbereingang, Screenings, Kampagnen – wir zeigen Ihnen, was sich lohnt und was nicht.

Bewährte Systeme

Wir führen nur ein, was bei uns im Tagesgeschäft läuft – keine Tools aus dem Prospekt.

Ihr Team übernimmt

Wir schulen Ihre Mitarbeiter und begleiten die ersten Monate im Betrieb.

Beginnen wir den Dialog

4 (2)
1
2
3

Kennenlernen

In einem kurzen Gespräch besprechen wir Ihre Herausforderungen und Ziele – und ordnen offen ein, ob die Anforderung zur Spezialisierung passt.

Referenzen

Auf Wunsch liefern wir Ihnen Referenzen und Projektbeispiele aus Zusammenarbeiten mit Unternehmen, deren Ausgangslage Ihrer ähnelt.

Resultate

Auf Basis Ihrer Anforderungen erarbeiten wir einen konkreten Vorschlag mit Vorgehen, Zeitrahmen und Konditionen. Die Entscheidung liegt bei Ihnen.
Hier Gespräch vereinbaren
Feste Ansprechpartner Diskretion in jedem Mandat Kurze Wege, schnelle Rückmeldung Über 10 Jahre Executive Search Feste Ansprechpartner Diskretion in jedem Mandat Kurze Wege, schnelle Rückmeldung Über 10 Jahre Executive Search Feste Ansprechpartner Diskretion in jedem Mandat Kurze Wege, schnelle Rückmeldung Über 10 Jahre Executive Search

Nicht jeder Bedarf braucht dieselbe Lösung

Eine unbesetzte Schlüsselposition, fehlende Kapazität im Tagesgeschäft oder ein Prozess, der nicht mehr trägt: Für jede Ausgangslage steht ein passendes Modell zur Verfügung – bei denselben Ansprechpartnern.

Vergleichswerte aus Ihrer Branche

Wie lange eine vergleichbare Besetzung dauert, welche Gehälter im Markt tatsächlich gezahlt werden, an welcher Stelle Kandidaten abspringen: Diese Werte ergeben sich erst aus vielen Prozessen in derselben Branche.
high rises (2)

Passung beginnt beim Marktwissen

Wer die Branche kennt, weiß, welche Aufgaben Kandidaten reizen und welche Wechselgründe realistisch sind. Daraus entsteht die Vorauswahl: Sie sehen weniger Profile, dafür solche, die zur Aufgabe passen und die Sie intern vertreten können.
Hire Quality
Pharmaindustrie Anlagenbau Maschinenbau Investmentgesellschaften Chemieindustrie Energieindustrie Beratungsfirmen Ingenieurbüros Chiphersteller Lebensmittelindustrie Forschung Automobilindustrie Pharmaindustrie Anlagenbau Maschinenbau Investmentgesellschaften Chemieindustrie Energieindustrie Beratungsfirmen Ingenieurbüros Chiphersteller Lebensmittelindustrie Forschung Automobilindustrie
rosier partner. (4)

Unsere Prozesse funktionieren, weil wir sie täglich anwenden - für Konzerne, für Startups, für Mittelständler.

-> Fallbeispiele unserer Kunden

Pay for Hire

Passende Profile nach

2 Wochen

Engpässe unserer Kunden: spezialisierte Schlüsselpositionen, bewerberarmes Marktumfeld, hohe Anforderungen.

Pay for Hire

5 von 5

Schlüsselpositionen

in 3 Monaten besetzt

Maschinenbaukonzern, Deutschland

Consulting

KI

kann auch Recruiting

Entlasten Sie Ihre HR durch Automatisierung von Recruiting-Prozessen.

1 - 2

feste Ansprechpartner

Keine wechselnden Ansprechpartner, sondern nachhaltige Beziehungen.

Unser Modell für erfolgreiches Recruiting

Personalbeschaffung ist die Summe abgestimmter Faktoren; mehr Bewerber lösen kein Problem. Die folgende Aufstellung zeigt die neun Bestandteile, nach denen wir arbeiten. Prüfen Sie selbst, wo Ihr Prozess steht.

Marktkenntnis

Standorte der Wettbewerber, gezahlte Gehälter, Mitarbeiterzufriedenheit: Diese Daten machen das Marktumfeld einer Position messbar.
Daraus ergibt sich, ob im gewählten Radius genug Fachkräfte vorhanden sind, welches Gehalt wettbewerbsfähig ist und wann überregional gesucht werden muss.

EVP

Kandidaten vergleichen Ihr Angebot mit ihrer aktuellen Stelle. Entscheidend ist, welche Bestandteile Sie hervorheben – und ob sie zu den Zielen der Zielgruppe passen.
Woraus sich das ergibt: aus den Gründen, die Ihre letzten Einstellungen für ihre Zusage genannt haben – und aus denen, die zu Absagen geführt haben.

Reichweite

Wer aktiv sucht, ist die Minderheit. Der größere Teil der Zielgruppe ist erreichbar, aber nicht auf der Suche – und über Stellenanzeigen allein nicht ansprechbar.
Ausschreibung, Direktansprache und Empfehlungen decken jeweils einen anderen Teil ab. Genutzt wird meist nur der erste Weg – und damit der kleinste Teil der Zielgruppe.

Einstellungsqualität

Ob eine Besetzung gelungen ist, entscheidet sich nicht bei der Unterschrift, sondern zwölf Monate später. Erst dann zeigt sich, ob Erwartung und Aufgabe zusammenpassten.
Qualität lässt sich messen: Wie viele der vorgestellten Kandidaten kommen ins Gespräch, wie viele davon ins Angebot, wie viele sind nach einem Jahr noch da.

Analysen

Keiner der hier genannten Punkte lässt sich ohne Messung beurteilen. Erst Zahlen zeigen, an welcher Stelle ein Prozess Kandidaten verliert und wo er trägt.
Die häufigste Lücke ist nicht fehlende Software, sondern fehlende Erfassung: Ohne dokumentierte Absagegründe bleibt die Ursache jeder gescheiterten Besetzung eine Vermutung.

Anforderungsabgleich

Erst der Abgleich zwischen Recruiting und Fachbereich schärft das Suchprofil. Fehlt er, sucht das Recruiting nach jemandem, den der Fachbereich nie einstellen würde.
Auch komplexe Positionen stehen und fallen mit drei bis fünf Kernanforderungen. Diese herauszuarbeiten ist die Aufgabe des Abgleichs – der Rest kostet nur Kandidaten.

Bewerbererfahrung

Zwischen Bewerbung und Angebot vergehen Wochen. Was in dieser Zeit passiert entscheidet, ob ein Kandidat am Ende noch verfügbar ist.
Entscheidend sind wenige Punkte: eine Rückmeldung, ein fester Ansprechpartner, klare Angaben zum nächsten Schritt und eine begründete Absage.

Einarbeitung

Mit der Unterschrift ist die Stelle besetzt, aber nicht produktiv. Die ersten Wochen entscheiden, ob aus der Einstellung eine dauerhafte Besetzung wird.
Onboarding ist der einzige Faktor, der nach der Besetzung liegt. Genau deshalb wird er selten dem Recruiting zugerechnet – obwohl er über dessen Ergebnis entscheidet.

Automatisierung

Ein erheblicher Teil der Recruiting-Arbeit ist Wiederholung: Anzeigen einstellen, Eingänge sichten, Termine abstimmen, nachfassen. Diese Aufgaben lassen sich weitgehend automatisieren.
Konkret betrifft es Nachrichten und Nachfassen, Terminabstimmung, Vorabsichtung von Eingängen, Statusmeldungen an Kandidaten und die Auswertung laufender Suchen.

FAQ

Über Rosier + Partner

Die meisten Anbieter haben ein Modell: Sie besetzen Positionen und werden pro Besetzung bezahlt. Das tun wir auch – daneben aber ebenso das Gegenteil, nämlich Unternehmen in die Lage zu versetzen, ohne externe Hilfe zu besetzen. Welches der drei Modelle greift, hängt davon ab, ob Ihnen eine Position fehlt, Kapazität oder ein belastbarer Prozess.

Über zehn Jahre in der Besetzung technischer und wissenschaftlicher Positionen, vom Ingenieur bis zur Executive-Ebene, national und international. Dazu die operativen Felder – Active Sourcing, Kandidatenansprache, Employer Branding – und die Konzeption von Recruiting-Prozessen für kleine und größe Unternehmen.

Der Schwerpunkt liegt in Chemie, Pharma, Halbleiter, Maschinen- und Anlagenbau, Energie, Lebensmittel und IT sowie bei Beratungs- und Investmentgesellschaften. Für Branchen außerhalb dieses Feldes prüfen wir vorab, ob unsere Marktkenntnis ausreicht – wenn nicht, sagen wir das.

Pay for Hire

Abgerechnet wird pro Besetzung, nicht pro Aufwand. Das Honorar bemisst sich am Jahresgehalt der Position und wird vorab vereinbart. Bleibt die Suche erfolglos, entstehen keine Kosten – das Risiko liegt bei uns.

Beides ist möglich. Bei exklusiver Beauftragung liegt das Honorar niedriger, weil der Aufwand planbar ist. Parallele Beauftragungen führen bei knappen Zielgruppen häufig dazu, dass mehrere Dienstleister dieselben Kandidaten ansprechen.

Bis zur Vorstellung erster passender Profile vergehen bei spezialisierten Positionen in der Regel zwei bis drei Wochen. Danach bestimmen Ihre internen Abläufe die Dauer: Terminierung der Gespräche, Abstimmung im Fachbereich, Entscheidung über das Angebot. Die Kündigungsfrist des Kandidaten kommt hinzu.

Strategieberatung

Kein Konzeptpapier, sondern einen eingerichteten Prozess: definierte Abläufe, eingerichtete Werkzeuge, geschulte Mitarbeiter. Nach Abschluss führt Ihr Team die Suche eigenständig – das ist der Maßstab, an dem sich das Projekt misst.

Ihr Team ist von Beginn an eingebunden: bei der Zielgruppenanalyse, bei der Einrichtung und in der Anwendungsphase. Der Aufwand ist real und sollte eingeplant werden – er ist die Voraussetzung dafür, dass die Prozesse ohne uns funktionieren.

Nach Projektumfang, festgelegt vor Beginn. Grundlage sind die Zahl der Zielgruppen, der Umfang der einzurichtenden Prozesse und die Dauer der Begleitung. Erfolgsabhängige Bestandteile gibt es in diesem Modell nicht.

Outsourcing

Die Entscheidung über jede Einstellung bleibt bei Ihnen. Wir übernehmen den operativen Teil – Ausschreibung, Sourcing, Vorauswahl, Bewerbermanagement – und legen Ihnen die Kandidaten vor, über die Sie entscheiden.

Haben Sie weitere Fragen?

Ein Gespräch klärt in zwanzig Minuten mehr als jede FAQ.
Termin vereinbaren
Nach oben scrollen

Noch einen Schritt zum Gespräch

Der Schutz Ihrer Daten hat für uns höchste Priorität. Schreiben Sie uns alternativ gerne per E-Mail: info[at]rosierpartner.com

Wie können wir Ihnen helfen?

Der Schutz Ihrer Daten hat für uns höchste Priorität. Schreiben Sie uns alternativ gerne per E-Mail: info[at]rosierpartner.com